摘要：推行HSE管理的意义重大，推行和落实HSE重在管理。文章分析了 HSE管理中存在的问题，对一些常见问题在实施过程中提出建议和对策。
关键词：HSE管理;问题分析;措施。
Abstract: The implementation of HSE management is of great significance, launch and implement the HSE focuses on management. The article analyzes the existing problems in the HSE management recommendations and countermeasures, some common problems in the implementation process.
Key words: HSE management; problem analysis; measures.
中图分类号:F253.3文献标识码：A 文章编号：
随着国家经济实力的不断提升和经济全球化的快速发展，中国参与世界经济的规模大幅增加，从上世纪90年代起中国石油企业跨出国门，积极参与各国的能源开发建设，自身管理理念与国际先进的理念经历了碰撞、理解、接受、融入的过程，各国企业尤其是石油企业在生产经营活动中越来越重视员工的健康、生产安全、生存环境等问题，并以系统化的HSE管理来推行其管理活动。中国石油天然集团公司和中国石化集团公司先后实施了HSE管理体系，使我国石化产业在健康、安全、环境管理方面缩短了与世界发达国家的距离。中国石油天然气集团公司确立了“以人为本、预防为主、全员参与、持续改进”的HSE方针，但是，目前为止，企业领导和基层人员并没有深刻理解HSE管理中“以人为本”思想的真正内涵，致使在人员管理中还存在一些问题。
1 HSE管理体系现状分析
1.1日常管理制度不规范
基层员工的工作内容往往是由基础性工作、临时性工作、阶段性工作、协助性工作等多种方式构成的复合体，工作内容繁杂，在日常工作检查或领导下基层调研工作中，会发现有些员工存在忽视安全规定，不遵守规章制度和自以为是的行为，个别单位的岗位员工对公司、作业区规定的制度还存在不理解的现象，往往错误地认为那样作对他们并没有什么用，甚至那样做会增加自己的工作量或劳动强度，有的员工甚至还按照自己的理解行事。另外还存在着对制度执行不力的情况，个别岗位员工的现场操作有不求精的现象，例如按本单位相关规定员工进入库站作业区以后，劳保护具必须规范佩戴，一律禁用手机，但在日常接卸油作业中个别员工仍然存在侥幸心理，未按规定佩带安全帽，认为登罐车顶查验铅封不佩戴安全帽也不会有什么安全风险，顾客在加油站内接打手机往往得不到及时制止，特别是加油站检维修作业,对外来施工人员的安全教育、使用设备设施安全性以及作业区域的监管上均存在不到位或流于形式的现象，以上这些都或多或少地滋生着安全隐患。
1.2HSE管理体系难以实现全员参与
建立HSE管理体系的理念就是要实现“全员、全方位、全过程”的管理。目前大部分公司在体系文件中规定了公司各个部门、各个层次人员的职责，即在制度上实现了所谓的安全责任“横向到边、纵向到底”的目标。但是，大部分公司在实际中很难做到全员参与HSE管理。一方面这与公司的企业文化有很大的关系，另一方面，如何才能让全体员工从一本厚厚的管理体系文件中找出自己的职责，然后去执行，也是很多公司面临的难题。
为了使公司全体员工都能读懂HSE管理体系，清楚自己的职责所在，建议企业推行HSE管理体系职责分解工作。该项工作就是把厚厚的一本体系文件分解到公司各个部门，各个部门进一步把相应职责分解到每个员工身上，最后公司全体员工人手一册薄薄的HSE管理体系(只记载本人应履行的职责)，实现了体系由厚变薄的目的，这样既便于每个员工对体系进行学习、执行，也便于体系内审过程中对每个员工进行考核。
1.3领导、管理人员和员工不重视
在实际工作中，我们经常会看到诸如此类的现象:在现场很少能看到领导和管理人员;领导和管理人员对于违规的现象也经常视而不见，而对于那些严格按照程序或作业指导书作业的员工，也没有任何奖励等。领导和管理人员并没有对员工起到模范带头的作用，致使员工在物质和精神上都得不到满足，造成情绪低落，对HSE管理也同样不重视，HSE管理体系就形同虚设，无法正常运行。在HSE管理中，有些人仍冒险蛮干、工作图省事、设备因陋就简、思想上麻痹大意、不坚持原则、不按规章办事，最终导致无法挽回的后果。究其根本原因还是员工需求没有得到满足，不愿在思想上对HSE管理加以重视。
1.4奖励机制未落实
在薪酬激励方面，没有完善的酬薪管理制度，平均主义倾向严重，造成员工心理落差太大，丧失工作热情。对技术骨干和管理骨干激励不够，造成骨干人才流失。在精神激励方面存在不公平，领导的决策没有透明度，挫伤了员工的工作积极性。在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求。
2HSE管理方法的落实
2.1改造企业的组织管理结构
要实施企业再造，建立有利于发掘、展现全体员工积极性与创造性的企业组织管理结构。这种结构一般趋于扁平化、网络化，管理流程简短、快捷、高效，管理重心放在基层、现场，扩大基层的组织与管理范围，“基层上扒管理重心下移”，增强基层的管理能力与解决问题的能力。推行基层自主管理，矛盾不上交，把问题解决在基层与现场。企业中高层管理人员应该具有基层实际工作经验，是解决实际问题的能手，其主要职责应由对基层的直接监督和指挥转向培养基层人员解决实际问题的能力，并为基层解决问题提供必要条件。企业的任何决策，包括机构的撤并与调整，要遵循有利于增强基层解决实际问题的能力这一原则。对于企业机构的撤并或增设，应严肃分析必要性与可行性，系统地评估原有机构与新方案，做到结构重组与管理体系重建、运行机制重塑并举。否则，将令整个企业特别是基层无所适从，造成混乱和事故。
2.2营造HSE文化
营造HSE文化，就是从思想、观念上形成一种习惯，一种指引正确行动地规范。开展危害识别的目的是控制风险，风险又和日常工作中的人和事相伴，因此所形成的管理方案及风险控制措施必须融入到日常工作中，一项一项抓落实，与日常工作有机融合，否则会变成空中楼阁，体系只是应付上级检查的幌子而已。为避免HSE管理体系与日常安全、环保、健康工作脱节，在将HSE体系的理念渗透到日常安全管理工作中的同时，要从人的主观能动性入手，使员工由“要我安全”向“我要安全”转变，通过采用形式多样，内容新颖，通俗易懂，便于接受的文化教育，从而形成一种把HSE管理文件落实到程序上，把对HSE的认识和理解牢记在头脑中，使HSE真正成为一种信念、一种企业文化的全新HSE管理理念。这也是国外先进石化企业的宝贵经验。
2.3建立健全奖励机制
导致HSE运行效果不佳的主要原因之一是缺乏科学健全的奖励机制，而有效的奖励机制不仅能够激励员工努力工作，促进HSE有效运行，而且还能防止人才流失，保存企业实力。
HSE管理者应当对完成目标的员工进行相应的奖励，并增加奖励的透明度。如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。如果员工因完成某个目标而受到奖励，心理得到满足，他在今后就会更加努力地重复这种行为。
2.4发挥领导的作用
单位职能部门的领导应以身作则，认真履行本部门的HSE职能，积极配合HSE管理部门完成各项HSE工作，起到模范带头作用。如深人生产现场，严格执行HSE管理规章制度，让员工看到管理层在遵守HSE规章制度方面的表率作用;看到有违规的现象，应马上制止，并与员工沟通，而不是大声呵斥，造成员工的反感;看到员工按照HSE管理程序或作业指导书作业时，应对员工做出的成绩给予表扬和鼓励，让员工感到管理层对HSE管理工作的重视。
3结束语
HSE一体化体系是管理体系标准的发展趋势，在企业生产中有效实施HSE管理，必将促进企业可持续发展，促进其形成一个相互协调、相互补充、相互兼容的有机整体，从而达到改善企业安全、健康和环境业绩的有效管理。由于HSE管理体系引入国内时间还不长，体系在实施过程中难免会出现一些问题，只要不断学习，不断取长补短，及时解决体系运行中出现的问题，就能保证HSE管理体系正常运行，最终实现体系的真正价值。
参考文献：
[1]金利锋陈红:油库发油过程中的HSE管理[J].石油库与加油站,第15卷 第4期,2006.
[2]马永红王晓秋:浅谈国内与国际石化企业中HSE管理的差异[J].集团经济研究,2007.
