摘 要：“论级定薪”是近年高校流行的评估方法，它将教师近几年或一年内发表的学术论文或学术著作视为评定标准，数量多且级别高者为优;与此同时，为防止已经获得高等级岗位的教师裹足不前，还设置相应的考核制度，如在考核期内成果数量不符合标准者岗位必须下调。
关键词：高校,和谐,人力资源管理
高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。
一、当前高校人力资源管理的不和谐
当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”：
(一)不和谐的量化管理
但是学术创造不同于产品制造，有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需多年时间，上述“量化管理” 违背知识发现与创造规律，窒息教师自由创造空间，只能诱发学术研究的急功近利倾向，引发弄虚作假或粗制滥造，对学术和教育的长远发展产生负面影响。
(二)不和谐的教学考核
若说科研工作还可用一篇论文或一项课题作为量化考核指标，那么，教学工作除了上课的节数外，其过程、质量则难以度量。因为授课过程既包含脑力劳动的复杂性，又包含与人交往的艺术性。从教学活动看，其劳动对象是人——学生，劳动工具是人——教师，劳动产品还是人——拥有更多人力资本的学生，自始至终都是人相互作用的过程，是一种极其细致的精神生产。而且，高校教师在劳动过程中还必须把学术方向及思想表述出来，转化为呼唤力、感染力，从而影响被教育者的思想观点、品德修养、意识倾向和价值取向，这一过程无论在工作时间还是工作效率上都是富有“弹性”的，劳动质量和劳动效率主要取决于教师的职业意识、职业责任。此外，“成品”质量的评定还有赖于其毕业后的表现。可见，只重视教学数量的教学工作考核，未能切合教学的本质，必然使考核流于形式。
(三)不和谐的薪酬制度
高校教师对薪酬总体满意度较低，薪酬不具备外在公平性。特别是年轻的教师，面对成家、购房等压力，对薪酬需求强烈，然而由于学历、职称和教学科研能力的限制，所得薪酬较低，然而大多数青年教师是学校教学骨干，课时多，薪酬却大大低于教授、副教授，致使他们的不公平感油然而生。
(四)不和谐的职称管理
从知识分子本质分析，其文化品味与先进性决定了他们内心深处的反等级倾向，与此同时，高校教师又将自我实现与职称评定相联系，对“等级本位”情有独钟，这一内在悖论导致了高校教师巨大的心理冲突。其实，高校教师虽有教授、副教授和讲师之别，但这并不意味着行政意义的上下级关系，学术贡献并非完全和职称高低成正比。因此，过分等级化的安排，将各级别教师的收入差距过分拉大，从现实意义上说，恐怕不仅不能激发工作积极性，反而会加剧不公平感。
(五)不和谐的行政权力化
高校是学术性和事业性并存的双重权力机构，而我国高校“行政权力”泛化，以人才为主体的学术权力地位却被忽视，认为改革只是“行政部门的事”。如何让人才参与到高校的民主管理中来，调动他们参与管理的积极性，而不是充当改革的旁观者;如何协调人才个人目标与学校整体发展的关系等，这些都是现有人力资源管理改革中最为重要却被人遗忘的角落。
二、高校和谐人力资源管理理论基础
(一)和谐管理、和谐人力资源管理理论
和谐理论将组织系统视为基于规则和单元自治的整体，其理论核心是面对复杂管理问题或系统，在对可以优化(相对物化)的内容进行科学设计的基础上，充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性，系统整体重在创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境，通过每个子系统的发展和协同作用来实现系统整体的目标。
和谐管理理论更关注组织管理目标的实现，它从组织发展目标入手，调控组织向和谐态的演化过程，追求最有效地发挥组织系统整体功能。
当代和谐理论把和谐放在系统中来考察, 系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境,以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面取决于系统构成、组织管理、内部氛围、系统成员精神状态等方面的内部条件及其间的关系匹配程度以及系统内外部的适应程度。
实现和谐人力资源管理关键是以人为本实行人性管理，也叫弹性管理。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。人力资源这四个字很简单，主要是人，事是由人表现出来的，即先有人后有事，或者说每件事的后面都有人这一因素。同样一件事情，发生在不同的人身上，可能对这个问题的把握、理解和处理的方式、方法都有所不同。
(二)高校和谐人力资源管理理论基本原理
一是互补原理：人是有个性差异的，主要表现在人的知识、能力、性格、生理的不同，在高校人力资源的管理上应该优势互补，充分发挥人力资源的效益。
二是公平竞争原理：指在职工的考核、聘任、晋升、评价、奖惩等人力资源管理活动中，应遵循公开、公平、公正的原则，优胜劣汰、择优任用，这就要求高校人力资源管理必须规范化、制度化和透明化。三是激励原理：人的需要引起动机，动机导致行为，行为指向目标。高校的人力资源管理，就是要善于根据激励的基本原理，适应教职工的需要、爱好和兴趣，激发其工作动机，调动其工作积极性。 四是人——职的匹配原理：现代人力资源优化配置的基本原理是指组织内部的各种岗位对从事该岗位的人的能力、知识、技能和行动方式都有一定的标准和要求，只有做到人——职匹配，做到人尽其才，才能提高人力资源的使用效率。五是动态适应原理：在人力资源管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现，是一个动态的过程，因此，对人力资源的管理要实行动态管理。六是培训开发原理：在知识经济时代，组织的竞争实际上就是人才的竞争，人力资源的培训和开发变得十分重要，通过组织的培训和开发活动，提高教职工的学习能力，不断更新知识、技能和行动方式，才能保持组织持续发展的人力资源优势。七是文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能吸引人才、留住人才，才能调动人才的工作积极性，组织的吸引力，不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。
三、构建高校和谐人力资源管理措施
(一)树立和谐人力资源管理理念
由传统的人事管理转变为人力资源管理，建立以人为本的和谐人力资源管理。站在教职工的立场，视教职工为投资者。和谐人力资源管理注重发展和促进能够使组织内各成员潜力得到开发的文化。和谐人力资源管理需要学校各个部门通力配合，在学校人事部与各个部门，学校各个部门形成良性和谐机制。
(二)建立和谐的人力资源管理制度
“人力资源管理的制度安排是以创设制度规则、协调人与人之间以及人自身的和谐为最终归宿和根本出发点的”。要实现高校人力资源管理和谐，需要建立和谐的制度体系。按照当代和谐管理理论，“企业人力资源管理制度安排的和谐，首先取决于其内部诸要素和内部诸要素结构的协调，其次是制度规则体系与外部环境的匹配程度以及制度规则体系与调整对象的适应程度，最后才能实现企业内部人与人的和谐”。因此，高校人力资源管理整体制度体系的和谐，首先有赖于各个环节上制度规则自身的和谐，通过各个环节上制度规则的和谐，达成整个高校人力资源管理制度体系的和谐，不能以整体和谐来抹杀部分和谐。在具体操作上，要重视对高校人力资源的获取、使用、开发、协调等每个环节上管理制度的设计和选择，保证每项制度自身的完整性和内部的协调一致性，避免在制度设计中前后矛盾，进而错误地把实现各个环节自身的和谐作为整个高校人力资源管理制度的基础和出发点。
(三)构建合理的绩效考评机制
在保证相对公平的前提下，确保高校教职工高薪、高福利，同时确定合理的绩效内容，拉开考核等级区别，打破“大锅饭”似的均等，确定相应的薪级，调动教职工积极性。将胜任力及其典型行为作为绩效考核的内容，确定合理的高校绩效考评机制，引导成员正确评估自己，正确定位自我，正确地认识环境，增强职业敏感和职业竞争意识，提高素质，以确保人力资源质量控制有效。绩效考评在人力资源管理整个程序中起承上启下的作用。从多角度提取人员素质的各种信息，尽量完整客观地反映出被考评人员的职业素质、科学文化素质、专业素质、创新素质、身心素质等等。考评方法有权重统计法、定量考核法、目标管理考核法、组合考核法等。考评过程中要最大限度减少考评工作带给考评者与被考评者的神秘感。考评要有针对性，反馈要及时，真正使考评起到检查及控制员工工作表现的作用，并以此来揭示其工作的有效性，发挥工作潜能。
(四)构建和谐的人力资源管理文化
人力资源管理的制度规则经过长期的构建和培育，最终也会积淀成高校文化不可缺少的组成部分，即所谓的制度文化。文化是人类特有的社会现象，人力资源是以人为载体的资源，无论是高校文化管理还是高校人力资源管理，都必须体现必不可少的“人本管理”精神。“高校文化与高校人力资源管理制度的内在同一性，使得高校文化建设与人力资源管理的制度安排具有相得益彰的连动效益。”因此，高校人力资源管理制度安排的整体和谐得益于高校文化管理功能的释放。
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