摘要：工业经济时代是利用有限的自然资源进行生产,而知识经济 时代则要开发人力资源, 我国企业在人力资源管理方面存在种种缺陷不足以迎接知识经济的挑战。本文就人力资源管理的现状及其管理对策进行简单地讨论。
关键词：知识经济,知识资本,人力资源管理,人力资源管理模式
一 、引言
如果说，人们认识到工业经济时代带来的是稀缺经济，是利用机器有效地进行生产;那么，知识经济时代带来的是知识资本经济，人们就必须引进具有无限开发潜力的资源——人力资源。
不管人们承认与否，也不管人们接受与否，以数字化为特征的信息革命和通讯技术的迅猛发展促使人类社会快速向知识型社会转变，把人类社会推向一个崭新的经济时代——知识经济时代。
21世纪是知识经济的时代，企业竞争是智力资本的竞争，是人才的竞争。是人才的竞争。知识是为人所拥有的，对知识及知识资本的管理实质上就是对人的管理，就是人力资源的开发与管理。
二、企业人力资源管理的现状
我们知道人是企业的根本，企业的运转是靠人去完成的，企业管理的方方面面涉及人力资源管理，管好了人就管好了企业。从这种意义上说，企业的人力资源管理是企业管理的核心。现今，我国企业正处在向知识经济转轨的初级阶段，众多企业老总们已经认可人力资源的重要性,“以人为本”已经成为当今企业的口头禅。但是企业人力资源工作大多排在市场、销售、研发、IT等之后,“重要”的人力资源工作只得如此“重要”而不“主要了”。企业在人力资源管理中，往往存在以下一些问题 ：
1.企业正处于初创、发展时期或企业 的管理模式仍旧处于初创、发展时期，销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础，造成企业老总们更多关注短期效益而忽视或轻视企业核心价值观、企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等长远指标使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。
2.大多数企业对人力资源管理的认识仍旧停留在传统的人事管理上，企业没有一套完善的人事管理制度。
3.企业人力资源管理体系不能从完全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力和自我实现需要六个方面来满足员工的需求，不能公正、公平地考核、评价员工，无法有效地激励员工，造成员工队伍极不稳定。
4.没有理解到“以人为本”的企业文化的真正内涵或者，“以人为本”只是一句空头口号，不能意识到企业文化的重要作用：(1)企业文化制约企业战略;(2)企业文化影响企业组织结构和员工工作态度 ;(3)企业文化最终决定个人与企业团体的关系;决定企业行为和个人行为 ;决定其核心价值观。
这种种人力资源管理上的缺陷使得企业管理相当混乱、制度不规范、权力过分集中、职责不清、政出多头、评价不公、人心散漫等，影响了企业的发展。如企业老总“事必恭亲”，大事小事“一把抓”，成天疲于奔命，无法抽身出来更好地思考企业战略、企业发展方向等决策问题。一旦企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解 ，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务，而质量效果很差。例如大量“空降部队”(外聘经理)的加人，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、认同某个特定企业的文化，已形成较为稳定的价值观念，很难迅速自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力
难 以充分发挥。中国民营企业“各领风骚三五年”的短寿现象，企业无长远目标和正确的战略决策是病根所在。
三、企业人力资源管理的对策
人力资源管理的重要性无庸置疑，但企业现阶段人力资源管理的不足迫使我们寻找解决办法，以适应知识经济的要求、迎接21世纪的挑战。
(一)21世纪企业产业结构的转变对人力资源管理带来的影响
由于计算机网络技术的高速发展，未来的21世纪是信息管理和知识管理的社会。企业处于复杂、动态变化、不确定性高的环境，客观上要求企业经营主要考虑全球化和外部环境;组织结构由M式结构向E式开放结构发展;组织形态逐渐向扁平式、变形虫式、虚拟式或网络型组合子方向发展;强调提升全面品质来创造价值，而企业经营重视价值创造、品质、顾客满意且提供创造性需求、企业形象、企业责任;注重跨功能团队管理和多元化的劳动力;在企业内部沟通方面，要求形成双向式的开放信息系统，员工可以从企业的信息系统中随时获得工作所需的信息，以便及时解决工作中出现的问题;在决策方面，强调政策与控制集权，作业管理分权;对员工的聘用、评价、升迁强调员工的专业技能、管理能力以及绩效的贡献;对员工的管理和控制，重视企业文化、信息管理系统、员工个人专业素质和自我管理能力。
由此，我们可以看出未来企业经营越来越重视以下精神：互惠的观念，自主管理，品质与创新，参与管理，团体管理，事业伙伴关系(商业生态系统)，终身学习观念(学习型组织)。在这种趋势下，企业重视和肯定人的价值，重视企业文化与经营理念，塑造开放性的组织气氛，并鼓励个人自我负责，做好自我管理。
(二)企业人力资源管理的方法探索
随着产业环境与企业经营型态的改变，人力资源管理的工作需要由传统的人事行政管理的消极角色转变为人力资源开发的策略性角色。人力资源管理已成为现代企业管理的新趋势，尤其是实际经济正在迈向知识经济时代，人力资源工作在现代企业中受到空前的重视。值得注意的是，人力资源管理是在许多因素共同作用下进行的管理作用，企业需根据自身所处的内外环境，根据其发展的战略方向制定灵活、机动、有效、符合企业特点的人力资源管理制度，形成自己的特点，这样才能起到保障企业经济目标顺利实现的作用。为此，必须做到以下几点 ：
1.必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来，由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，常常造成企业战略目标与人力资源管理目标不一致，企业无法形成竞争优势。通过有效的人力资源管理，把企业战略与人力资源管理相联系，直接地可使企业获得成本领先而具有竞争优势，间接地使企业形成以雇员为中心以组织为中心获得竞争优势的良性渠道，还因为人力资源管理具有不可模仿性而使企业获得持续长久的竞争优势。
2.必须以系统的、全局的眼光来理解人力资源，管理招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有对这些问题的解决才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，在企业内建立基于企业长期目标和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。
3.必须以大人力资源模式来指导企业人力资源管理，根据企业长期目标和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程;在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”。它的主要 内容是对 职位工作、人三者关系进行的分析，明确职位(岗位)对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的要求(能力、素质、价值观)。大人力资源模式的最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程度、方法等)，其强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。相信 “大人力资源模式”能使企业的人力资源工作从“重要”转为“主要”。
许多人说21世纪将是 中国人的世纪，如何面对当前产业结构与人力资源管理的发展趋势，协助企业拟定21世纪的跨世纪工作，将是企业经营者与人力资源专业人员的重要挑战。
