摘要：在企业拥有了人才优势就相当于有了竞争优势的当今社会，人力资源绝对是企业的核心生命力，能够吸引并留住人才的主力军——青年员工，是一个企业是否能够基业长青、持续发展的关键所在，尤其对一些青年员工流失比较严重的企业，更是需要及时采取有效措施才能做到亡羊补牢。本文根据某企业青年员工严重流失的问题，针对目前现状，深入分析青年员工流失的原因，并提出有效解决措施，希望能够及时帮助该企业堵住青年员工流失的通道。
随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，企业之间的人才流动现象越来越普遍。从整个社会的角度来看，这有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。对于个人来说，通过不断变动能够为自己带来更多的机会，只要不是太频繁也未尝不是好事。对于企业来说，适度的人员流动，也可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。但是如果人员流失严重，会影响到企业的正常发展，必须引起足够重视。
一、某企业现状及人才流失带来的危害
某企业面临着青年员工流失严重的问题，公司自2002年开始每年招聘应届毕业生，且近几年来每年都要招聘上百名应届生。但自2008年开始，很多青年员工在工作一、两年内纷纷离职，且离职率每年都在升高。如此高的离职率给企业带来了很大的损失，也带来很多负面影响。这种情况逐渐引起了公司领导的重视，要求人力资源部找出原因，分析利弊，对症下药采取相关措施缓解这种情况。
二、人员流失的原因分析
既然青年员工大量流失给企业带来了如此大的损失，就必须从根本上找出原因，才能对症下药。通过多次与离职员工进行交流，发现离职原因主要有以下几点：
(1)工作性质
该企业的工作性质需要员工长期在外地流动作业，无固定场所，且多数工作地点条件艰苦、地处偏僻，这与他们之前对未来的憧憬有巨大的落差，理想与现实的差距不时冲击着他们的思想，在留与走之间不断徘徊。如果说这还只是在做思想斗争，当遇到很多青年员工的个人问题得不到解决，或者无法照顾家庭的时候，离开的想法会变的更加强烈，这也是很多员工离职的最重要的原因。但从目前情况来看，这个问题暂时无法解决。
(2)个人价值未实现
大学毕业生都是带着满腹学识进入社会，梦想着能够有一番作为，发挥自己的专业优势，但分配到前线就需要根据当时的工程现状安排工作，如果工程尚未开展就会需要做一些杂七杂八的工作，如档案整理、后勤、文秘等工作，他们会认为这是在浪费时间，个人价值没有得到体现，不想留在这里继续“浪费”生命而选择离开。这类员工大多数在工作一年内就离职了，做法有点草率。
(3)待遇问题
由于当前的形式所致，整个行业的待遇相比较同种工作性质的其他单位来说偏低，即使作为业内龙头依然不具有优势。对于新入职员工来说待遇还算可以，但对于已经工作了几年的员工来说，待遇、职务等已经成为他们证明自己是否成功的标准，而这类人也急需向社会、家人、朋友证明自己的成功，但此时的收入增长幅度、速度达不到他们的要求，此时就会感觉个人的付出与回报不成比例，因此滋生了离职的念头。
虽然经过近年来几次薪酬调整，员工的收入已经有了较大幅度的提高，但与其他企业尚有一定距离。因为待遇偏低而离职的员工多数是已经工作3-5年的员工。
(4)员工没有归属感
大多数人入职后不久就被分到外地工作，且长期在外，跟公司总部接触较少，所在的项目部更像自己的工作单位，对公司的政策、制度、企业文化了解甚少，对企业的认同度也就可想而知。尤其是在公司总部工作的员工不自觉地流露出一种优越感，当员工从外地赶回公司办理一些事物时不仅得不到热情接待，反而要经常看人脸色，心里很容易产生反感，对公司的印象又会大打折扣，离职的时候一点也不留恋。
(5)羊群效应
在山高水远的偏僻地区，几个年轻人很容易走得相对近些，感情都比较好，也比较有共同语言，如果其中有一人有不安分的想法，尤其是这个人影响力还比较大的时候，就会带动其他人思想都不稳定。当一个人离职的时候，会很大程度的影响军心，使得很多没有想法的人也会不安分起来，可能他本身也没什么方向，但是一心要离开这里，因为大家都认为这里没有发展前途，这是典型的羊群效应，也称从众效应。这种原因离职的人也不在少数，并且很多人找到的新工作远不如这里。由于这种原因离职的情况，采取相应措施应该可以避免。
三、防止青年员工流失的针对性措施
优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，需要公司能够采取多种政策和措施。针对上述几点主要原因特提出以下几点防范措施：
1、人性化管理
企业的工作性质是不能改变的，因此也就不能改变员工需长期驻外工作的现状，而这又是青年员工离职的一个很重要的因素，这个矛盾真的无法化解了吗?其实在一定程度上是可以缓解的。
2、为青年员工提供有挑战性的工作岗位和良好的学习环境
现在很多青年员工最看重的并不是工作的待遇和报酬，而是工作本身是否具有挑战性，能够发挥个人的创造性，实现自身价值。公司提供的工作岗位如果没有挑战性，那么很快那些他们就会觉得在这里是在浪费时间，浪费生命，导致的最终结果就是大量人员离职。所以，公司领导层应该在青年员工进入公司后的最初几年内，提供多种学习和实际锻炼的机会，不断激发其工作的热情和新鲜感，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才。
3、建立有效的薪酬体系
目前的薪酬体系设计的关键是实现对员工工作能力的确认，是否胜任岗位的评价标准的问题，建议开展岗位评估、人员能力评价工作，必要时可引入管理咨询公司共同参与，以增强专业性、客观性。确立了科学合理的薪酬标准体系，为青年员工提供充分的发展空间，每个人在薪酬体系里能正确找到自己的坐标，并看到努力方向与希望，提高青年员工对企业的认同度，达到通过薪酬激励青年员工的目的。
4、增加员工的归属感和集体荣誉感
公司领导平时应该注意总部职工的工作态度，告诫其对从外地来的员工跟自己身边的同事一样，要更加热情地接待，能够提供方便的尽量帮忙。一旦发现态度恶劣者从严处罚，要杜绝这些小事带来的严重不良后果。
5、进行思想预控
项目部领导平时应该多关心青年员工的成长，经常与其沟通交流，随时了解他们的想法，这样容易及时发现问题，并能够将问题在尚未发生时就扼杀在摇篮里。员工在有辞职的想法时，如果能及时发现并通过沟通耐心开导，可能就会打消其辞职的念头。一旦员工提出了辞职，已经是覆水难收，为时已晚。
总之，要想留住青年员工首先要了解清楚企业自身的特点，分析透彻员工离职的原因，才能提出有效的解决措施，并且认真贯彻执行，才能从根本上缓解大量人才流失给企业造成的危害。相信如果该企业能够从高层领导重视起来，一定可以做到亡羊补牢，为时未晚。
参考文献：
(1)谌新民：《人力资源管理概论》，清华大学出版社出版,2005年8月，第3版。
(2)包旭涛：《浅析人才流失的原因与解决对策》，金山企业管理，2007年第3期。
