激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。
如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。在关于激励理论的研究上,主要形成了以美国心理学家麦克利兰所提出的成熟激励理论、美国心理学家和行为学家马斯洛提出的需要层次论和心理学家亚当斯提出的公平理论为主的激励理论。激励的方式很多，总体而言分为正向激励和负向激励，但只有运用得当，才能达到预期效果，否则就会适得其反。
一、注重激励措施的系统性和公正、公平
要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
事实和许多专家的研究成果告诉我们：每个身上都有巨大的潜能没有开发出来。挖掘深层能量，除了人本身有计划、有毅力、有信心外还需要组织持续的、适时的、适当的激励。管理者在制订激励方案时需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，健全激励机制，使激励系统化。要不断地向员工播撒爱心的种子，而不是三天打鱼，两天晒网。
在激励体系中，很重要的一点是管理者在制订具体的方案时，应本着公正、公平的原则，对全体员工应一视同仁，而不是针对某个人或某几个人画出个条条框框，总是那么几个人能感受到组织的温暖，而大多数人与之无缘。只要是依据客观事实、精确数据制订细则，员工即使没有得到激励，也会认为是公平公正的。公正、公平的激励措施不仅影响到受到激励的员工，同时也将影响到未受到激励的员工自身激励，何乐而不为。
二、通过科学民主的途径制订的激励措施更有效
通常情况下，组织的领导者对不在其主管的部门的员工的具体工作了解不多，其工作上的好坏更是无从知晓。组织行为学认为，对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定为无价值而逐渐消退。假如员工提出的建议组织给予了不采纳或不理睬，时间长了，员工就不再提建议了，假如最后的考核结果有脱离实际、随意的迹象，那么激励的效果就消失殆尽了。
而每名员工都十分熟悉自己的岗位职责、工作流程、工作强度、等方面的情况，他知道自己那些方面需要改进，因此在激励措施的制定和选择上，要充分尊重员工意见，通过让他们参与对组织发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。组织的管理者能从了解员工的工作方面的细枝末节入手，根据这些和员工一起制订使员工自己能够长远发展的激励方案更具可行性和真实性。
三、个性化的激励措施更有魅力
每个员工都有不同的生活方式、工作经历、人生价值、工作能力，每个员工的需要也是多种多样的，单一的、目标过高或过低的激励措施难以满足员工不同的需要，因此针对不同的员工制订个性化的激励措施更能起到良好的激励作用。组织能根据员工个人条件和需要层次，选择最优的激励措施，无疑会增强员工的自信心和自豪感，更加相信自己能战胜困难，步步向前，员工会感到家一般的温暖和温馨，非常庆幸自己成为了该组织的一员。这样人性化的组织最后收获的是员工满腔热情投入工作，有一份光发一份热。员工感到了雪中送炭，久旱甘霖，能让员工有这种感受的只能是从有魅力的个性化激励中释放出来的。制定个性化的激励措施，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果，另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织创造出一个和谐的工作氛围，没有什么比和谐的团队、充满凝聚力的组织更重要的。
四、对员工进行培训是划算的激励
如果一个人的人生目标不能在一个组织内实行，那么这个人迟早会离开组织，这样的情况发生多次时，对组织将是不小的损失。培训是组织获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。
组织应定期的对员工进行岗位培训，改进员工能力水平，让员工接受不断发展的社会的新信息、新事物，丰富员工专业知识，增强其业务技能和改善工作态度，提高员工的素质水准，使其进一步符合自己向上突破的要求和组织的要求。从培训的礼物效用上来看，能够在心理层面上给予员工以影响，员工会经常把培训看成是组织赠予他们的礼物，他们感激组织并用自己的才能来回报。组织正常的职工培训使员工有知足感，有感恩的心，那么细致的职工培训计划就是一个很好的潜力投资，做到位了会收获多方回报，既给予了他人，又完善了自身，不失为在人力资源管理中最划算的一种投入。
五、合理选择使用负向激励
负向激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负向激励也是如此。负向激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺少的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负向激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。同时也对那些逾越这些约束的员工进行相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。
根据马斯洛的需要层次论，在一定阶段，主要表现为对员工的奖励和表扬等正向激励对员工的心理影响在逐步淡化，而负向激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知。因此，在激励措施的选择与使用上，合理选择使用负向激励，也有益于提高人力资源管理的效率和效益。
六、正确把握激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在员工激励中，无论是正向激励还是负向激励，对员工的都会赞成心理上的影响，从而影响到员工对组织的忠诚度和工作能力的发挥，在在力度上过大或过小，尺度上的不统一，都不能使激励达到所正确把握激预计的效果。因此，无论是选择使用正向激励还是负向激励，地激励的力度和尺度上都要有一个正确地把握。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正向、负向激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。
参考文献：
[1]刘乙蓉，现代企业人力资源管理激励问题研究，河北煤炭，2009.2
[2]薛军，浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理，内蒙古科技与经济，2008.10
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