现代企业只有拥有了人才，并合理地使用、开发人才，使其发挥最大的潜能和作用，才会在市场竞争中占据有利地位。然而现阶段，人才管理制度的灵活性，人才竞争“零距离”特点，使我国人才流失加剧，特别是国有企业，是人才流失的重灾区，人才安全状况令人堪忧。招聘了一批应届毕业生，好不容易能得心应手地使用了，往往则会孔雀东南飞。“炒老板鱿鱼”已是现在最流行的一句话。因此，国有企业应从以下几点考虑，积极有效地予以应对，以免在人才竞争中处于被动地位，影响企业的长远发展。
1、成功地招聘人才
人才招聘应从以下几点做起：
1.1 将人才招聘作为一项长期性工作
大多数企业把招聘当作是权宜之计，是临时性工作。一旦当企业人才流动频率加大时，才会引起企业管理层的重视，逐步地意识到需将招聘工作从临时性转向为战略性和日常化的工作。企业人才的选择不能只满足于一时之需，而是要着眼未来。企业的人力资源部门要主动地掌握各部门人才需求的资讯，从企业经营发展的规模、管理方面的创新思路等，预测中长期的人才需求；了解各部门任务和人才资源的匹配情况，预测短期的人才需求。做到心中有数，有备出击，主动为各部门的人才需求策划，适时地补充人才，才能把握住企业人力资源管理的关键。
1.2 注重企业形象设计，以企业现有的实力或未来的前景吸引人才。
现在的人才招聘是双向选择的过程，良好的企业形象设计能有力地增强对应聘人员吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都要宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。现阶段，“新飞冰箱好，不如广告做得好”，应聘者一开始就会关注他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘需要恰当的推销公司的形象。企业能否吸引人才，让向往者趋之若鹜，除了企业的声誉、效益和发展前途等因素外，往往还取决于企业能否为人才提供种种便利条件和合理的待遇。许多应聘者都会希望受聘之后的待遇情况，而许多招聘者都会含糊其辞，不做明确表态，这会让应聘者心存疑虑，望而却步。我认为，招聘者完全可以按照企业的实力，基本明确地表明受聘之后的待遇情况，使满足现状的合适的人才得以聘用。
1.3 准确定位，招聘合适的人才。
在招聘人才时既要确定所招聘的毕业生需具备一定的教育水平、专业技能，还要考虑招聘人才与企业现状的匹配，使得招聘的人才具有一定的稳定性。有些企业只注重高学历，人才招聘定位于研究生，本科生，忽略了大专学生的勤劳务实与踏实稳定。 其实一个人的学历与能力并非是对等关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。 另外，有些企业重男轻女，其实女性受其生理特点影响而给工作带来一定程度上不便的同时，还具有思维缜密，办事细致稳妥，有韧性等优势。有些如检验、分析、档案管理等岗位更适合女性，而且女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即更忠诚于企业。合理的男女配置，在工作心情，家庭组建等方面也有稳定男性员工的作用。
2、积极地培养人才
学校是培养人才的摇篮，但摇篮里的孩子是学不会走路的。所以，我认为工作中的培养对人才成长更加重要。许多公司在招聘新人才时都明确强调“要求有一定工作经验”。这一条看似合理的要求，却将无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外。而流动来的有“工作经验”者，往往是由其他企业跳槽而来，因不满意原来企业报酬等原因而来寻求机会，即而又会产生新的不满意而匆匆离去，使得某些岗位长期处于不稳定中，从而对企业利益造成直接损害。而这种行为又往往影响到其他一些人员的稳定，从而进一步对企业造成间接损害。而在国外某些企业，他们渴望大批有主动性的年轻人，包括那些在读的工商管理硕士、博士。在他们看来，尽管这些年轻人没有经验，但有学历和素质，经过公司的培训后，这些后起之秀将成为公司的骨干。
让人才得到培训和发展机会，人才就能精力充沛，保持兴奋，热切希望提高自己的技能，也有利于提高企业的业务能力。因此，作为一名管理者，必须投入大量的精力与资源让人才接受培训，让他们有机会得以锻炼，得到提升。平时给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。企业应建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。企业要随时掌握本行业最新的专业知识，然后定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
3、合理地使用人才
人才是企业生存与发展的至胜法宝，要正确认识人才并使之得以合理使用。因此，要充分认识人才在企业中的重要性，牢固树立起“尊重知识，尊重人才”的观点，这样，合理使用人才便有了认识的前提。 如何合理使用人才，首先在管理层中通过轮换制的方法培养出适合自身企业需要的全能型人才，使他们善于从部门、从企业全局出发，协调各部门工作，培养和促进他们很强的管理能力。其次，在人才的使用上，尽量为他们创造广阔的空间，培养他们积极工作热情，拉进了他们与企业间的距离，提高主人翁责任感。注重合理的用人制度，专业对口，学以致用；同时注重内部人才交流，使之到急需各种专门人才的部门和地区大显身手。特别是在对企业有贡献的人才提供奖励制度方面大做文章，为他们从事创造性劳动，全力施展才华提供了条件和空间。从而调动每一个员工的积极性和创造性。要充分认识了解到人才的长处，这样，你才会把他放在最合适的地方，这样才能达到用人之所长之效，以利人才真正得以合理的使用。
4、有效地留住人才
企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。如何才能使精心招聘和努力培养的人才安心的留下来为企业的发展做贡献，要以科学有效的方法来保障。
4.1 以人为本的人性化管理
很多管理者都希望优秀的人才能留下来，而更多的管理者考虑更多的是如何让人才最大限度地为企业服务，却忽略了人才本身的需求。管理人才如同管理机械设备没有大的区别，只是看着不运转了加油加水，或者予以维修。倡导以人为本的理念，就是企业要视员工为主人，尊重其自身的价值观念和个性以及情感，这就要求企业的经营管理活动始终坚持以人为中心来开展；要求企业领导者始终坚持以人为本的观念，建立起让每一位员工都有施展自身才能的激励机制，努力营造尊重、和谐、向上、进取的企业群体氛围，激发员工的工作热情、想象力和创造力。同时要更加注重企业的文化建设和员工合作精神的培养；注重企业管理方式的多元化和人性化。如尊重员工人格，加强与员工的沟通；实行柔性管理，改善工作环境；关心员工工作和生活，使其积极主动地工作，为企业发展做贡献；人的管理有三种方式，最初是“以力服人”，后来发展为“以才服人”，而最高境界的是“以德服人”。不如：在员工的生日，派礼仪小姐送去生日蛋糕；在员工亲人重病之时送去企业的关怀与问候等等。要让人才在情感上心服口服地为我们工作，让人才视自己为企业的主人。
4.2 建立行之有效的激励机制
建立行之有效的激励机制，使员工为实现即定的目标而努力，要让员工的努力和成果得以有效的体现，才能调动调动员工的积极性。往往有些人才之所以跳槽，并不是因为他就愿意离开努力打拼几年的熟悉环境，而去一个陌生的地方重头再来，更多的是因为自己的努力、成果得不到体现，自己的才能得不到认可或重用，不得已而离开原企业。因此，企业要用而有效的激励方式，对人才的心理和行为系统地加以影响，让人才为自己的努力而自豪，为自己的成果而更加努力。
在实际管理中，激励方式应体现在两个方面：其一是薪酬，其二是职位。在管理实践中，不要把年龄、受教育程度、甚至性别作为获取报酬的依据，应以真才实学为主。提倡和实施大薪酬福利的概念，建立一个尽量完整的为员工发展着想的薪酬福利体系。如能者多劳，劳者多得。企业在设计薪酬福利体系的时候都充分地考虑了短期激励的因素，比如工资和奖金等，但诸如学习、发展等长期激励措施也是很多员工追求的。在进入企业初期，短期激励对留住人才是至关重要的，而随着员工短期目标的实现，考虑最多的是个人价值的实现，大多的企业忽略了人才的这一需求，加剧了人才流失。另外，事业发展与否是决定人才去留积极性的关键因素。“不想当将军的士兵不是好士兵” ，大部分员工希望通过努力能得以晋升。员工要实现自我价值，必然会把自身发展置于企业发展之中。同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台，使得员工的努力与能力在职位上有所体现，使得人才能享受因努力、能力而得来的成就感，这样才能达到预期的留人目的。
总之，人力资源管理需要不断创新与变革，作为企业管理者，只有清醒地认识到摆在面前的困难，结合企业的自身实际，积极地探索人力资源管理策略，主动的采取科学有效的人力资源管理措施，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能保障企业的实力，不断地提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006．
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